ההדרכה ככלי להובלת טרנספורמציה ארגונית

מטרת מאמר זה לתת כלים למנהלי הדרכה להובלת טרנספורמציות על ידי יישום כלים ותפיסות של הדרכה.

במאמר,

1. נברר מהי טרנספורמציה ארגונית,

2. מהם התנאים הנדרשים לקיומה,

3. נכיר עקרונות מנחים לניהול טרנספורמציה ארגונית

4. ונבין את מקומו של מערך ההדרכה בהובלת תהליכי שינוי.

1. מהי טרנספורמציה ארגונית?

תהליכי שינוי, מעבר של הארגון ואנשיו ממצב נוכחי למצב עתידי שונה מהקיים, מצביעים כי ניתן לנהל אותו בכמה רמות:

"יעילות" – לעשות אותו הדבר מהר ובזול, למשל בדיקת מבחנים בצורה אוטומטית.

"אפקטיביות" – לעשות את הדבר טוב יותר, למשל למידה מרחוק.

"טרנספורמציה" – פרדיגמה חדשה, לעשות מה שלא היית מסוגל לעשות בעבר.

לדוגמא, ארגון מחליט למכור מוצרים נוספים – זהו שינוי, ארגון מפטר ומגייס עובדים חדשים – זה שינוי, ארגון עובר אוטומציה של הייצור – גם זהו שינוי ארגוני. כאשר ארגון מגדיר ערכים חדשים, חוקים חדשים וצורות עבודה חדשות – אנו יכולים לומר כי היתה טרנספורמציה.

טרנספורמציה ארגונית היא שינוי מסדר גבוה: זהו שינוי המערער את יסודות החשיבה הקיימים ומציע אחרים במקומם. זהו שינוי פרדיגמה – לא לעשות את אותו הדבר מהר או טוב יותר – אלא לעשות אותו אחרת! תפיסה ערכית שונה. אנו מאמינים כי ארגון המנסה לשרוד ולהצליח במציאות של ימינו צריך להיות מוכן ומיומן בניהול של טרנספורמציה.

2. התנאים לקיומה של טרנספורמציה ארגונית

א. ניהול של טרנספורמציה ארגונית מותנה ביכולת של כל אינדיבידואל בארגון לבצע שינוי אישי וביכולת שלו ללמידה מסדר גבוה.

ב. לאור ההנחה הראשונה, התנאי השני לקיום טרנספורמציה ארגונית הוא יכולתו של הארגון לתמוך בתהליכי צמיחה ופיתוח אינדיבידואליים כבסיס לטרנספורמציה ארגונית.

3. ניהול הטרנספורמציה: עקרונות מנחים

עיצוב של תהליכי טרנספורמציה ארגונית נבנה לפי מודל 3 השטחות:

לב ומח: שינוי דרך רגש ושכל, למידת ערכים חדשים, ניתן לבחון אותו עפ"י אחוז המאמצים את השינוי. למשל בניית מערך תקשורת סביב תהליך השינוי, תקשור הצלחות, מתן משובים על הדרכות, בניית תכניות הדרכה רלוונטיות – בתכנים ובזמן.

ידיים: שינוי דרך עשייה והתנהגות, אימוץ דרכי פעולה מותאמות לערכי השינוי. פעולות לדוגמא בשטחה זו: הפעלת נאמני הדרכה – כסוכני שינוי, איתור מדריכים פוטנציאליים והכשרתם כמדריכים פנים ארגוניים, פיתוח אישי והעצמת היכולות לנהל טרנספורמציה ברמה האישית, מתן כלים ותמיכה מקצועית לביצוע ההדרכות בפועל – חיזוק המסוגלות העצמית, בניית ספריית הדרכה ממוחשבת כבסיס לניהול ידע

מערכות ומבנה: תשתית ארגונית תומכת שינוי – מערכות, תהליכים ארגוניים, מנגנוני בקרה. למשל, הקמת פורום הדרכה – פורום ניהולי לצורך יצירת מעורבות ומתן גיבוי לשינוי מבעלי סמכות, עדכונים על הצלחות והישגים ואיתור צרכים שוטף על ידי התחברות ליעדים עסקיים.

4. תשתית ההדרכה כתשתית השינוי

מדוע לבחור את מערך ההדרכה כמוביל הטרנספורמציה?

מחד, הדרכה משקפת תהליכים כלל ארגוניים. מערך ההדרכה הוא מערך החוצה את כל המפעל ונוגע לכלל הרמות הארגוניות – לצורך הובלת שינוי אנו מעונינים בחשיפה רחבה ככל שניתן.

מאידך, מערך ההדרכה מתחבר לאנשים ובונה תובנות – לכאן, הנחת היסוד שלנו בדבר הצורך בהעצמת יכולות אישית מתחבר. הדרכה יכולה להביא לשינוי דפוסי חשיבה והתנהגות. על ידי העיסוק בהדרכה – העובד לומד איתור צרכים, תכנון, חשיבה על אפקטיביות, תקשורת ושיתוף בידע, פיתוח אישי ושל אחרים, הערכה ובקרה.

שינוי דרך מערך ההדרכה יכול להוביל לשינוי בהרגלים ובדפוסי החשיבה הכוללים בארגון.

תפיסת מערך ההדרכה כגוף מוביל השינוי רואה אותו כשותף עיסקי פרואקטיבי בארגון – אשר תומך ביעדים העסקיים של החברה ויכול ליצור "תרבות". הנחת היסוד היא כי על מערך ההדרכה

להיות מחובר לתכנים ולנושאים הרלוונטיים לארגון – הדרכה JIT (רלוונטיות בזמן) ו – JIC (רלוונטיות בתכנים). הארגון נתפס כמקור ידע – שיכול להוליך את השינוי מבפנים.

סיכום: בחירת גוף ההדרכה לצורך יצירת טרנספורמציה ארגונית מבוססת על ראייתו כשותף עסקי בחברה. מאפייני גוף ההדרכה – כחולש רוחבית על הארגון ומחובר לתהליכים ארגוניים ועסקיים וכמשפיע ומחובר למגוון רחב של עובדים, הופכים אותו לבחירה חזקה ומשפיעה בתהליך של הובלת שינויים. דרך פעולות בשטחות השונות להובלת טרנספורמציה, ניתן להוביל שינוי ארגוני מוצלח.