כיצד
להימנע מכשלים שכיחים בכניסה לתפקיד?
נכתב ע"י:
חז"ל
אמרו: משנה מקום, משנה מזל.
מימרה זו
מקורה בתפיסה כי שינוי קשור לשילוב שני גורמים: אנרגיה ופוזיציה.
כך, לעיתים
תכופות ממליצים לאנשים החשים תקועים, שהם במצב שכבר לא נשארה להם אנרגיה, להתחיל משינויי
פוזיציה. כלומר – לשנות מקום.
אלא מה?
לעיתים
משנים מקום אך לא משנים מזל!
לעיתים
תכופות אנו רואים עובדים ומנהלים אשר משנים מקום (קרי, תפקיד) אך לא מצליחים למנף
את השינוי לשיפור אישי
q ברמה האישית: המיצוב שלהם לא משתנה, מידת הסמכות לא משתנה, הם
לא מצליחים להתרומם מ"השוטף" לחשיבה האסטרטגית עליה חלמו...ומה לא.
q ברמה הארגונית: הם לא מקדמים תהליכי שיפור אותם רצו לקדם עם
כניסתם לתפקיד.
בסופו של דבר הם נכנסו ליחידה הארגונית ומהלכיהם נצבעו בחותמו האישי של קודמם. הם
פשוט היו עסוקים מכדי למנף את השינוי של הכניסה לתפקיד.
כיצד זה
קורה?
שינוי
בכניסה לתפקיד הוא שינוי פוזיציה.
לעיתים
קרובות אנו לא מבינים שכדאי לנצל שינוי פוזיציה זה כדי לקדם מטרות אישיות
וארגוניות.
במיוחד אנו
לא מבינים זאת כאשר שינוי הפוזיציה לא בא כתוצאה ממשבר או בעיה אלא דווקא מקידום או
הצלחה.
הקידום או
המעבר לא כרוך בשום משבר...אז למה לי בכלל לשנות דפוסים??
התשובה –
שינוי והעשרת דפוסים מהווה היום מדד לשווי שוק של עובד!
q לפני כחמש שנים ניתן היה לראות במידה רבה כי המדד להערכת
התפתחות של אדם בעבודה היה רפרטואר מקומות העבודה והתפקידים (החלפת מקום עבודה או
"נתקעת"?).
q כיום נראה כי מדד זה השתנה במידה רבה – אנו שמים דגש רב יותר
על כושר התפתחות הפרט ויכולתו לנהל שינויים בתוך מקום העבודה. הסיבות לכך רבות –
הידלדלות מקומות עבודה, הדגש על שינוי שבא מבפנים ועוד .
כיום קיימת
הבנה ש
קיימים
מספר כשלים שכיחים בכניסה לתפקיד הגורמים לכך ש"שינינו פוזיציה אך לא שינינו
מזל".
כשלים אלו
עלולים להיווצר בעת כניסת עובד או מנהל חדש לארגון, בעת מעבר מאגף לאגף בארגון או
במעבר מעובד זוטר למנהל בארגון:
שי כאן
להכניס את המאמר מן האתר
"מנהלים
חדשים שבעה כשלים אפשריים"
מופיע
בכפתור טיפים בשם זה
להדפיס
אחרי "למנהל בארגון".
צידה קטנה
לדרך...
זכור-
כניסה לתפקיד היא מנוף לצמיחה אישית וארגונית, אם רק תדע להיזהר