משאבי אנוש כמחזק את מעגל האמון

אמון מהווה תנאי להובלת תהליכי שינוי, לעמידה בהתחייבויות, ליכולת של חברה להוביל מהלכי התחדשות ומה לא. במאמר זה אבחן את תפקיד משאבי אנוש כמחזק את מעגל האמון בארגון.

מהו אמון?

אמון מהווה את אחד האדנים המרכזיים בחוסן הארגוני. מדובר באותו "דבק ארגוני" המלכד בין עובדי הארגון: עובדים ומנהלים כאחד, ובין העובדים לארגון, ועומד במבחן בעיקר בצוק העיתים, בניהול מעברים ומשברים.

ביסוד בכל עשייה ובכל קפיצת מדרגה ניצב האמון. כאשר מתערער האמון שלנו במקום העבודה, אנו חשים וחווים חוסר בטחון, זו הסיבה בצורך לשפר ולתחזק את מעגל האמון בעולם העבודה.

מהו מעגל האמון – או מה בין אמון, אמינות ונאמנות?

המעגל מתפתח מהתנהגות המשדרת "אמינות", עליה נבנה ה"אמון" ומסתיים בדרך בה בא האמון לידי ביטוי - ב"נאמנות" שלנו לארגון.

כיצד בונים את מעגל האמון?

ביצירת התשתית לאמון, אנו דנים בהנחות היסוד הבאות:

ü מתן כבוד לאדם ולתפקידו – ראיית העובד ותרומתו לקידום המטרות הארגוניות.

ü הכרה באדם – העובד כשותף ולא כאינסטרומנט – הסבר לעובד "לשם מה" נדרש לעשות ולא רק "מה" לעשות...

ü הוקרה לאדם – מתן משוב, הבעת הערכה ותודה על העשייה, ובכך בניית התמריץ לעשייה הבאה.

כיצד מסייע משאבי אנוש לבניית מעגל האמון?

משאבי אנוש כשותף פעיל להובלת השינויים, נדרש לחוש כל העת את רמת יחסי האמון בארגון, לחזקה ולשפרה – על מנת לקדם ולסייע בהתמודדות ובניהול השינוי.

כדי לעשות זאת קיימים שני כלים מרכזיים:

חישה – לחוש את השטח (SENSING) באמצעות כלים כדוגמת:
סקר שביעות רצון, ראיונות חצי מובנים, שיחות אישיות או כל כלי חישה אחר, איכותי או כמותי, ובהסתמך על ממצאי החישה – נקיטת צעדים ארגוניים / מחלקתיים / אישיים בוני אמון - לחזק את הממשק בין רמות הניהול ובין העובדים.

נתינה (CNTRIBUTING ) שתפקידו, נתינה לעובדים באמצעות יצירת פלטפורמות למעורבות, והגדלת כושר התרומה של בעלי עניין - אותם אלה שאותרו בתהליך החישה.

אנו טוענים כי השילוב של היכולת לחוש את העובדים – על ידי הפעלת כלים שתכליתם הקשבה עירה– כבר שלעצמו (עיין ערך מחקרי הורתון) מהווה את הצעד הראשון לשיפור רמת האמון הארגונית ובנוסף, תרגומה של אותה הקשבה עירה, להפעלת כלים שתכליתם נתינה לעובדים, מבסס אקלים ותרבות ארגונית של פתיחות, זיקה ואמון.

כיצד נעשה זאת ?

כצעד ראשון, איתור מוקדי הצורך- היכן יש מקום לשפר את רמת האמון, להגביר את הפתיחות (תקשרת ארגונית) ולחזק את זיקת העובד לארגון ולתהליך הצמיחה.

איתור מוקדי הצורך נעשה באמצעות כלי החישה (שיטת ה – SENSING ) המתאימה לתרבות הארגונית.

ממצאי תהליך החישה מציפים את מוקדי השיפור הנדרש ובהתאם לכך, מדלגים אנו לצעד השני, המלצות ליישום – (מומלץ) במספר צירי פעילות בו זמנית: לדוגמא, העלאת מפלס האנרגיה והמעורבות של העובדים. הקמת צוות פרויקט, המניע את הפעילות וממסדה כחלק מהתרבות הארגונית.

ולסיום חשוב לא פחות:

וכמו בכל עשייה, רקיחת הנתינה והחישה למרקם ארגוני אחיד ואמין דורשת הקשבה עירה הן לגבי הדרך (כיצד נעשה זאת?) והן לגבי התוכן (מה נעשה?) ....