10 תפקידי הניהול בטיפוח אמון

ועיצוב צעדים בוני אמון בארגון

אווירה של אמון היא תשתית הכרחית להעשרת זרימת מידע וליצירת חיבור אמיתי בין אנשים,

אמון הוא תנאי בסיסי לתהליכי שינוי.

האמון היא תחושה סובייקטיבית של בטחון, כל עוד היא קיימת היא מובנת מאליה,, ומתבטאת בתחושת שקט פנימית. העדר אמון או הפרה שלו יוצרים בנו תחושה של אי שקט וחוסר בטחון, ומעוררים את המודעות שלנו לשלווה שהופרה.

מחיר אי האמון מתבטא בפגיעה בקבלת החלטות, בלמידה, ביצירתיות ובעבודת הצוות בארגון.

תהליכים אלה דורשים "קרקע בטוחה", שתאפשר לאנשים לקחת אחריות, לשתף במידע, ל"פרוח מתוך עצמם". מצב של חוסר אמון מכריח את האנשים ל"החזיק" חזק בקרקע , אפילו אם היא רועדת, מחשש שאם ירשו לעצמם לנסוק לא יהיה מי שיתפוס אותם בנפילה....

בתוך מציאות של חשדנות ואי אמון ארגוניים, היחידים שיש להם כוח ואפשרות לפרוץ את המעגל הם המנהלים ולכן עלינו לשאוף ולפתח מנהלים:

1. ראויים לאמון – דוברי אמת, ישירים וגלויים. כאשר אינם יכולים למסור את המידע כי עשוי להזיק, ממהרים להשלים את פער המידע ברגע שמגיעה ההזדמנות הראשונה לכך.
2. נותנים אמון – משתפים, מאצילים סמכויות (לא ללא בקרה..),
3. מכירים בחשיבות האנשים ובחשיבות מטלותיהם – רואים בכל עובד אדם חשוב, ומייחסים חשיבות לכל מטלותיו. רואים בעצמם מי שמסייעים לעובדיהם בדרך להשגת המטרות הארגוניות.
4. מקשיבים – הקשבה ערה, כנה ופעילה. חוסר הקשבה נתפס כהתעלמות, ההתעלמות נתפסת כהזנחה ומובילה בהמשך לתחושה של תסכול או ריקנות. ללא תקשורת לא יכול להיווצר אמון.
5. סבלניים וסובלניים - נכונים לקבל טעויות ולא להטיל אשמה ברגע שיש שגיאה.הטלת אשמה מעוררת על פי רוב תחושה של הכחשה, מבוכה או בושה. רגשות שליליים שלא מאפשרים אמון שינוי וצמיחה.
6. עקביים – משדרים אחידות ושקיפות ב דבריהם, מעשיהם והתהליכים שהם מובילים. .
7. מכירים תודה ומביעים הערכה – בזמן אמיתי - לא רק במתן גמול כספי , אלא בשימוש במנגנוני תקשורת – ציונים לשבח, הפצת תודה במייל.
8. חולקים עם העובדים בהצלחות – משקיעים במערכת היחסים ולא רק בתוצאה.
9. מבטאים באופן ברור את החזון- במילים ובמעשים – ושומרים על אחידות ביניהם.
10. מוכנים ללמוד – פתוחים ומכירים בטעויות, מוכנים לשנות, לומדים על עצמם – וחזקותיהם וחולשותיהם ופתוחים לסביבתם.